UNIDAD 3.11. FORMACIÓN E INFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

El artículo 19 de la ley de prevención de riesgos laborales establece la obligación del empresario de garantizar la formación de sus trabajadores y trabajadoras en cumplimiento del deber de protección.

En el ámbito del sector de la construcción se cuenta con una regulación específica a partir del artículo 10 de la Ley 32/2006 o LSC, desarrollado por el artículo 12 del RD 1109/2007, y por el Convenio General del sector de la Construcción, con la regulación de la TPC, a la cual se han adherido los sectores del Metal, la Madera, el mueble, etc. Todo ello, con la incidencia de la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de octubre de 2010.

Esta formación se centra en un contenido común (aula permanente de 8 horas) y otro por oficios (20 horas). El temario establecido en Convenio Colectivo y Acuerdos posteriores, es vinculante y exigible.

Tiene un doble carácter de derecho-deber que vincula tanto a empresario como a trabajadores.

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Es decir, el empresario tiene el deber de proporcionar la formación a sus empleados, constituyendo no solo un derecho, sino también un deber para éstos, que no podrán negarse a recibir la formación.

Sin perjuicio de caber otras clasificaciones, podemos distinguir a grandes rasgos entre:

• Formación sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo y funciones desempeñadas por el trabajador, regulada en el artículo 19 LPRL.

Deberá realizarse en el momento de la contratación del trabajador o trabajadora y actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

• Formación de capacitación en PRL: las personas que actúen como técnicos o sanitarios en el desarrollo de las actividades legalmente exigibles, deberán disponer de la formación regulada en los artículos 35 a 37 del RSP (técnicos de nivel básico, intermedio, superior), ser DUEs de Empresa o Médicos del

Trabajo. A su vez, deberán formar parte de alguna de las modalidades pre­ventivas internas (asunción empresarial, trabajador designado, o SP Propio), externa (SP Ajeno) o mixta (SP Mancomunado).

Recordar que para actuar como recurso preventivo se precisa la formación mínima de nivel básico (art. 32.bis.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), y para hacerlo como encargado de la coordinación se precisa como mínimo la de nivel intermedio (art. 14.4 RD 171/2004, de coordinación de actividades empresariales).

• Formación para el desempeño de las funciones como delegado de prevención: artículo 37.2 de la Ley de prevención de riesgos Laborales.

En el caso de la Comunidad Autónoma del País Vasco está regulada por el Acuerdo Interprofesional en Materia de Salud y Prevención de Riesgos Laborales en la C.A.P.V.

La obligación incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena desde el momento de su contratación y con independencia de la modalidad o duración de contrato de trabajo.

Por ello, incumbe tanto al trabajador con contrato indefinido, como al que se contrata por obra o servicio para trabajar unos días.

Cuestión a parte es la formación de los trabajadores autónomos, cuyo requisito no es legal, sino fruto de la exigencia de las empresas que los contratan.

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La utilización de términos valorativos por parte de la LPRL ha dado lugar a multiplicidad de interpretaciones, no existiendo criterios uniformes al respecto:

• La formación suele tener un mayor contenido teórico que práctico, máxime cuando esta última coincide en ocasiones, con una experiencia y pericia profesional dilatadas en el desempeño del puesto de trabajo. Recientemente, está tomando auge la formación práctica enfocada a aspectos más específicos de PRL, como la extinción de incendios, la prestación de primeros auxilios, la actuación en espacios confinados, etc.
• La formación PRL se imparte en modalidad presencial, a distancia u on-line. El creciente desarrollo de la formación on-line, choca en ocasiones con criterios de algunos Inspectores de Trabajo que no la consideran adecuada para determinados puestos de trabajo.
• No existe un criterio legal sobre la duración necesaria de la formación del artículo 19 LPRL, por lo que siempre existe la posibilidad de que un Inspector de Trabajo la considere insuficiente, en función del número de horas y riesgos abordables. Sí se fijan duraciones en la formación específica del sector de la construcción y afines (8+20 horas), en los respectivos Convenios Colectivos y Acuerdos. La formación de capacitación también viene regulada en: nivel básico (30 horas en general, 50 horas para empresas de anexo I y 60 horas para el ámbito de la construcción), nivel intermedio (ciclo de Formación Profesional de 2.000 horas) y nivel superior (grado o posgrado universitario).

• Tampoco existe un criterio legal sobre cada cuando debe repetirse la formación PRL, si bien lo que sí queda claro es que debe actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

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• La formación del artículo 19 LPRL debe ser impartida por personal cualificado (técnico intermedio o superior, DUE de Empresa o Médico del Trabajo) perteneciente a una de las modalidades preventivas del RSP (artículo 8.cinco de la Ley 25/2009). Por lo tanto, no puede ser impartida por un profesional independiente ni por una entidad formativa que no esté acreditada como SPA.
• La formación del ámbito de la subcontratación puede ser impartida por entidad homologada por la FLC (si se pretende su inscripción en la TPC) o por modalidad preventiva del RSP, aún sin homologación de la FLC (no podrá inscribirse en la TPC, pero tendrá validez su certificación).
• La formación de capacitación en PRL podrá ser impartida:

• Técnico de nivel básico: a través de una de las modalidades preventivas del RSP o por entidad pública o privada con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en esta materia.

• Técnico de Nivel Intermedio: RD 1161/2011 título de Técnico superior en Prevención de Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas. Se impartirá por entidad acreditada para dar Formación Profesional.
• Técnico de nivel superior: artículo 37.2 RSP; será preciso titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad.

• La formación PRL no deberá suponer ningún coste para el trabajador, y por lo tanto, el empresario deberá correr con los gastos que se generen, ya sean los propios de la impartición (si está concertada con SP Ajeno), como los colaterales (desplazamiento, manutención, alquiler de salas, etc).
• Se impartirá siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.

Es decir, el tiempo dedicado a la formación PRL se considera como tiempo de trabajo, y por lo tanto:

• Si se produjera dentro de la jornada laboral, no debe dar lugar a que se exija al trabajador que recupere las horas. Si así se hiciera, éstas deberían considerarse horas extraordinarias.
• Si se produjera fuera de la jornada laboral, el trabajador tendría derecho a que se le descuenten (por ejemplo, concediéndole un permiso para ausentarse otro día) o a que se le retribuyan como horas extraordinarias.

Para que operen estas garantías debe tratarse de formación específica en PRL, obligatoria para el trabajador. Podrían no entrar en juego (según el acuerdo entre empresa y trabajador) cuando se trate de formación complementaria o de ampliación de conocimientos, de libre solicitud/aceptación por parte del empleado.

Otra cuestión controvertida es si un trabajador de baja por incapacidad temporal puede asistir a un curso de PRL. En tal caso, primará la compatibilidad o no con el proceso curativo. Si la asistencia fuera compatible con la recuperación, podría asistir voluntariamente, pero no podría ser obligado a ello por la empresa.

En términos de la Dirección General de Trabajo ni el artículo 19 LPRL, ni otros preceptos referidos de manera genérica a la formación en el puesto de trabajo obligan a que esta formación específica se certifique o acredite, sin perjuicio de que el empresario deba estar en condiciones de justificar que ha cumplido su obligación de garantizar que los trabajadores la hayan recibido, a diferencia de lo que ocurre respecto de otros tipos de formación.

Por ello, si bien no existe la obligación legal, es más que recomendable (y obligado de facto) que la modalidad preventiva certifique la impartición de la formación, con indicación del alumno, empresa, duración, temario y titulación del formador.

En el ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción, y tras la sentencia de 27 de octubre de 2010 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que denegó la exclusividad de la TPC como medio de acreditar la formación, existirán dos vías de certificación:

• Mediante certificado de la modalidad preventiva en base al temario del Convenio Colectivo.
• Mediante la TPC en caso de haberse impartido por entidad homologada por la FLC.

Cuestión al margen del aspecto legal, será que las empresas contratistas puedan solicitar la tenencia de la TPC como requisito para trabajar en sus obras.

• Para el empresario:
• En el ámbito administrativo: Constituye infracción grave tipificada en el artículo 12.8 del RDL 5/2000 o LISOS para la generalidad de los trabajadores, y en el artículo 12.12 de la misma norma respecto de los trabajadores designados para desarrollar actividades PRL y de los delegados de prevención. En ambos casos, puede dar lugar a propuesta de sanción (Acta de Infracción) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en cuantías de 2.046 a 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

– En otros ámbitos:

Evidentemente, la falta de formación de un trabajador accidentado, será considerado por el Juez de lo Social o de lo Penal como elemento de culpabilidad del empresario y agravará la fijación del quantum indemnizatorio o la imputación de un delito o falta.

• Para el trabajador: art. 29 LPRL

La formación en PRL es irrenunciable por parte del trabajador, que viene obligado a colaborar con el empresario, asistiendo y siguiendo las sesiones oportunas.

El empresario no podrá, por ello, tolerar la falta de formación de sus empleados, y deberá actuar disciplinariamente contra el empleado, en virtud del artículo 29.3 LPRL y del Convenio Colectivo aplicable.

En este sentido, la sentencia núm. 939/2010 de 4 de febrero, de la Sala de lo Social, Sección 1^a del TSJ de Cataluña confirma la sanción de suspensión de empleo y sueldo a dos trabajadores que firmaron en el control de firmas y a los 10 minutos marcharon haciendo constar en el propio control de firmas: “No nos conviene hacer el curso ya que es específico para manipular grúas”.

Con el fin de dar cumplimiento al deber de protección el empresario/a debe informar a los trabajadores y trabajadoras en relación con:

1. Los peligros identificados para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, tanto en relación con sus puestos de trabajo como generales.
2. Las medidas de prevención y reparación generales y las referidas a los puestos de trabajo del personal implicado, relativas a peligros específicos.
3. Las actividades en materia de prevención, protección y reparación que se realizan en la empresa, incluidas las que han de realizar los mandos y trabajadores y trabajadoras de los respectivos puestos de trabajo.
4. Las medidas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores y trabajadoras.
5. Quiénes son los trabajadores y trabajadoras designados para las funciones anteriores.
6. Todas las funciones anteriores, referidas a empresarias y empresarios y trabajadores y trabajadoras de empresas exteriores que intervengan en la empresa.
7. Las medidas para que quienes desempeñan funciones específicas de prevención o de representación respecto de la prevención tengan acceso a datos como: evaluación de riesgos generales y específicos, determinación de medidas de prevención, incluido material de protección, etc.

En las empresas que cuentan con representantes de los trabajadores y trabajadoras, las informaciones anteriores se canalizarán a través de estos. No obstante lo anterior, se debe informar directamente a cada trabajador o trabajadora de los riesgos que afectan a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

El programa de formación debe asegurar que se identifican, para cada puesto de trabajo, los conocimientos, habilidades y actitudes que harán posible que el trabajador o la trabajadora realice su tarea de acuerdo con los requisitos de producción, calidad y seguridad.

Merece una especial atención la formación de los trabajadores y trabajadoras jóvenes que se incorporan al trabajo por primera vez. Es fundamental que el programa plantee:

• cuáles son las necesidades de formación de este colectivo,
• cuándo deben recibir dicha formación.
• quién debe ser el responsable de esta tarea,
• qué técnicas educativas se debe seguir con el fin de que sea efectiva.

En el caso de los trabajadores o trabajadoras con contrato eventual la situación es similar. La formación que deben recibir debe adaptarse a la actividad que van a desarrollar.

La Planificación de la Actividad Preventiva y la formación.

La Planificación de la Actividad Preventiva debe disponer de un apartado especial dedicado al programa de formación previsto para cada año. El Plan de Formación debe incluir:

• Objetivos a conseguir.
• Actividades a desarrollar.

CASOS PRÁCTICOSCASOS PRÁCTICOS

El actor, Manuel, de 27 años de edad, suscribió un contrato de trabajo con Alquileres, S.L., el 15/10/2003, para prestar sus servicios como mecánico Oficial-2^a. Dicha empresa se dedica al alquiler, venta y reparación de maquinaria para la compactación y movimientos de tierras (planchas pisones, rodillos compactadores, retroexcavadoras y palas cargadoras). El operario estaba trabajando en la reparación y acondicionamiento, para su posterior venta, de un rodillo vibrante, para lo cual quitó ambas ruedas y apoyó el chasis sobre dos gatos mecánicos. El día 27/10/2004 sufrió un accidente de trabajo consistente en que, tras haber colocado la rueda izquierda, elevó la máquina con el gato hidráulico a fin de retirar el gato mecánico situado debajo de la máquina, accionando el gato hidráulico de forma inadecuada, quitándole presión de forma rápida, que hizo bajar la máquina también de forma rápida, desestabilizándose la misma y cayendo sobre su cuerpo.

El procedimiento habitual seguido por los trabajadores hasta dejar la máquina apoyada sobre los gatos mecánicos consiste en a). elevar la máquina por medio de un gato hidráulico; b). colocar el gato mecánico; c). quitar la rueda. Y, el procedimiento seguido para retirar los gatos mecánicos es el inverso. No existe un procedimiento de trabajo escrito pero está previsto que los trabajos bajo la máquina sólo se efectúen con las ruedas puestas y asegurada la máquina mediante gatos, teniendo una doble medida de seguridad frente a la caída intempestiva de la máquina y que, en todo caso, se realice la bajada y la subida de la misma desde el exterior. El INSS declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad, imponiendo a la empresa un recargo del 30% en las prestaciones de la Seguridad Social derivadas del accidente de trabajo. La Dirección General de Trabajo le impuso una sanción de 4.500,00 €.

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El actor fue declarado en situación de Incapacidad Permanente Total derivada de accidente de trabajo, interponiendo demanda solicitando una indemnización de daños y perjuicios de 125.343,99 €, en base al Baremo de accidentes de tráfico. La Sentencia dictada en Primera Instancia, que es confirmada por la Sala de lo Social, estima parcialmente la demanda condenando a la empresa y a su Entidad Aseguradora a abonarle la cantidad de 52.452,19 €. La Sala declara que el descuido del trabajador no sólo no alcanza el grado de temeridad que podría excluir la responsabilidad de la empresa sino que, además, carece de relevancia para disminuir el importe de la indemnización prevaleciendo, como causa eficiente y adecuada, la ausencia de medidas de prevención, de formación y vigilancia y, en concreto, la inexistencia de método de trabajo planificado, un ineficaz sistema de protección, la inexistencia de instrucciones de trabajo escritas así como la falta de evaluación de riesgos y de medidas de vigilancia y un defecto en la formación del trabajador.-

El 28 de Diciembre del 2004, el accidentado, de 39 años de edad, se hallaba trabajando, junto con otro compañero, en el taller de empleo del Ayuntamiento de U. Concretamente se hallaba operando con la “Máquina Universal Sagrera”, catalogada con el número 12.549, siendo la primera vez que utilizaba dicha máquina, llevando a cabo tareas de cepillado y regruesado de madera. Al ir a recoger el tablón, una vez efectuado dicho regruesado, se apoyó con su mano izquierda sobre la mesa de cepillado, alcanzándole el rodillo tal mano, sufriendo amputaciones en cuatro dedos de dicha mano. No consta que, en el momento del siniestro, el accidentado estuviera supervisado por un monitor ni que se le hubieran facilitado instrucciones sobre los riesgos inherentes a la utilización de la mencionada máquina.

El proceso de cepillado y regruesado es alterno y combina ambas tareas, las cuales se ejecutan en un equipo de trabajo denominado “Máquina Universal Sagrera”, que es un proceso en línea, solapándose el principio de una tarea con el final de la otra. Dicho equipo posee tres áreas o puestos de trabajo independientes entre sí. En un lateral del equipo se sitúa el taladro, en el centro la regruesadora y en el otro lateral la mesa del cepillado. Primero se pasa la pieza por la regruesadora, introduciéndola por la parte frontal de la máquina, con salida por la parte posterior. Una vez la pieza ha sido regruesada, el operario da la vuelta por la parte de la mesa del cepillado, a fin de realizar dicha tarea. Y, terminado el cepillado, se vuelve a regruesar la pieza.

La máquina carecía de la documentación del fabricante, ya que se compró de segunda mano, ignorándose el año de su fabricación. El día del siniestro, el mecanismo de retroceso de la máquina, una vez realizado el cepillado, fallaba, por lo que el útil de la mesa quedaba al descubierto, no protegiendo del riesgo del corte, siendo dotada, con posterioridad al accidente, de un resguardo móvil nuevo, el cual cubría dicho riesgo de contacto accidental.

A la fecha del accidente, el Ayuntamiento tenía un Concierto de prestación de servicios de riesgos laborales con el Servicio de Prevención, S.L. pero en el mismo no se relacionaba el taller -centro de trabajo- donde se produjo el accidente. Iniciado por el INSS, a propuesta de la Inspección, expediente de recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, con fecha 24 de Febrero 2006 se dictó Resolución imponiendo un recargo del 30% sobre todas las prestaciones derivadas de dicho accidente, a cargo único y exclusivo del Ayuntamiento. El 28 de Noviembre del 2006, el operario fue declarado en situación de Incapacidad Permanente Total, derivada de accidente de trabajo. Impugnado dicho recargo por el Ayuntamiento, es confirmado en ambas instancias. El Consistorio alega que se trata de un “caso fortuito”; la Sala de lo Social declara la responsabilidad del Ayuntamiento ya que a). no ha habido ni formación específica en la utilización de la máquina causante del accidente ni información necesaria sobre los riesgos derivados de su uso y b). inexistencia de un mecanismo de protección eficaz que evitara el riesgo de contacto accidental del operario con la máquina.-