PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN

RIESGOS PSICOSOCIALES

1. «LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES…”

a Debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas, es decir, a las condiciones de trabajo y a las características de la organización del trabajo.

b Debe evaluar las características psicopatológicas de las personas

c El único método valido para la evaluación es el cuestionario individualizado y anónimo. No existen otros métodos.

d Ninguna de las tres es valida

2. ” LA EXPOSICIÓN A CONDUCTAS DE VIOLENCIA PSICOLÓGICA, DIRIGIDAS DE FORMA REITERADA Y PROLONGADA EN EL TIEMPO, HACIA UNA O MÁS PERSONAS POR PARTE DE OTRA/S QUE ACTÚAN FRENTE AQUELLA/S DESDE UNA POSICIÓN DE PODER …, SE DENOMINA ”

a Acoso laboral

b Acoso sexual

c Violencia racial

d Footing

2. ” SON FACTORES DEL RIESGO PSICOSOCIAL… ”

a Los relacionados con el ambiente físico (ruido, vibraciones , iluminación , temperatura, espacio físico,.)

b Los relacionados con el contenido del trabajo y la realización de la tarea

c Las relaciones interpersonales en el trabajo a todos los niveles

d Las tres anteriores son válidas

 

CASOS PRÁCTICOS

CASO N°1

INDEMNIZACIÓN INCLUSO SIN MOBBING POR NO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL PUESTO DE TRABAJO

Acompañamos el resumen de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, número 517/2007 de 20 de febrero de 2007, que establece el deber de protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral.

Resumen: El supuesto parte de la demanda de una trabajadora frente a su empresa solici­tando ser indemnizada por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la situa­ción de conflicto laboral que mantuvo durante más de 10 años (y que acabó en despido dis­ciplinario por ausencia de su puesto de trabajo), en los cuales causó diversas bajas por ansiedad y depresión.

Las resoluciones administrativas y sentencias relacionadas con el caso, confirmaron la inci­dencia del entorno laboral en la patología, si bien, no consideraron probada la existencia de Mobbing.

El interés del caso, radica en que, partiendo de la inexistencia de Mobbing, el Tribunal entra a valorar si la ausencia de medidas preventivas específicas en función de los riesgos psi- cosociales del puesto de trabajo es suficiente para generar el deber de la empresa de indemnizar a la trabajadora por las dolencias padecidas, que finalmente dieron lugar a una Incapacidad Permanente Absoluta.

Hechos relevantes:

  • La actora no se integró en el grupo de trabajo del que formaba parte y estuvo expues­ta a una situación de aislamiento y tensión a lo largo de varios años.
  • Esta situación era percibida subjetivamente por la demandante como una persecu­ción inducida por la otra técnico de la Delegación, aunque ni la trabajadora que ocu­paba ese puesto, y tampoco su superior, ni los tres administrativos de la plantilla, rea­lizaron ningún acto valorable como acoso moral.
  • En fecha no determinada del mes de enero de 2002, la trabajadora puso los hechos en conocimiento del Director General de la empresa, que se limitó a ofrecerle un puesto de trabajo en las oficinas de CIUDAD.
  • La vivencia de su situación laboral le provocó un trastorno psíquico, por el que causó baja el 23/1/2002.
  • Constante la incapacidad temporal, presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo; ésta, tras girar visita al centro de trabajo el 5/8/2002, no apreció la existencia de acoso moral.
  • La trabajadora fue dada de alta el 10/9/2002 y al día siguiente causó baja por recaída.
  • Durante el 2° período de incapacidad temporal, ELA solicitó la intervención del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, el cual en fecha 27/2/2003 emitió infor­me en el que constató la existencia de un nivel de conflicto entre la actora y el resto del personal desde el inicio de la prestación de servicios, sin que pudiese afirmarse que se hubiese manifestado o desembocado en una situación de acoso moral, con­siderando necesario, en prevención de futuras situaciones similares, la inclusión de los riesgos psico-sociales en la evaluación de riesgos de la empresa.
  • Por sentencia de 21/3/2003, el Juzgado de lo Social determinó que la contingencia determinante del proceso de incapacidad temporal iniciado el 23/1/2002 era el acci­dente de trabajo, dado que la causa exclusiva de la patología psíquica era “el estrés laboral y la tensión Indemnización incluso sin Mobbing por no evaluar riesgos psi- cosociales del puesto de trabajo generada por las relaciones de trabajo con sus com­pañeros y la situación de dificultad de integración laboral, cuya percepción por la demandante es capaz de generar una patología reactiva”.
  • La actora causó alta médica el 14/10/2003, si bien no se reincorporó al trabajo, lo que dio lugar a la incoación de expediente disciplinario, manifestando en el pliego de des­cargos que seguía precisando tratamiento y no estaba en condiciones de reincorpo­rarse a un ambiente laboral “tóxico”, estando en disposición de volver a su puesto de trabajo cuando se hubiese restablecido totalmente y las condiciones y el ambien­te laboral fuesen los apropiados.
  • La empresa procedió a su despido disciplinario con efectos de 30/11/2003.
  • Por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de fecha 2/5/2006 la actora es declarada afecta de Incapacidad Permanente Absoluta derivada de Enfermedad Común, con efectos desde el 30/1 /2006 y el derecho a percibir una pen­sión mensual de 1851,96 euros más las revalorizaciones de pensión correspondien­tes, de cuyo pago es responsable el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Reproducimos fragmentos de la sentencia:

Aduce la recurrente que la empresa demandada después de la primera baja, ni tampoco de la segunda, antes de su reincorporación al trabajo, incumpliendo así la normativa en mate­ria de prevención de riesgos laborales, realizando, además, diversas acciones que contri­buyeron a su agravación, centrándose en los hechos producidos el 10/9/2002. Señala a continuación que la actuación de los demandados le ha producido los daños cuya indem­nización reclama, concurriendo la necesaria relación de causalidad.

Sobre la existencia o no de Mobbing:

La sentencia de instancia expresó literalmente que “en al acto del juicio, el letrado de la parte actora señaló que en el presente procedimiento no se discute la existencia o no de mobbing sino, por el contrario, la discusión se centra en la conflictividad laboral. Tal mani­festación no ha de tenerse en cuenta puesto que (de la) demanda, así como de las recla­maciones extrajudiciales, se extrae que el demandante solicita cantidad en base al acoso del que ha sido objeto desde su entrada a trabajar en la empresa”. Sin embargo, tras seña­lar que la dolencia mental padecida por la trabajadora no fue consecuencia de actos obje­tivos, constitutivos de acoso laboral, sino de su percepción subjetiva de su situación laboral, afirma que la empresa no incumplió las obligaciones empresariales de prevención en materia de estrés laboral, admitiendo implícitamente, como alega el organismo recurrido, que la situación no requería de la adopción de medidas concretas de prevención, preci­sando en el fundamento de derecho séptimo, con valor fáctico, que “la misma actora reco­noce que el Director General en un reunión celebrada en enero el año 2002, aprovechan­do una visita de éste al centro de trabajo de San Sebastián, y tras comunicarle ella su malestar, éste le ofreció un puesto en CIUDAD, puesto que ella no aceptó aún encontrán­dose muy mal.”

A la vista de estos razonamientos, procede determinar con carácter previo si la alegación realizada por la demandante en la vista oral en el sentido de que el título de imputación no era el acoso sino el estrés laboral y, en todo caso, la pasividad de la empresa frente a ellos, supuso una mera aclaración de la demanda o si por el contrario implicó una variación sus­tancial, prohibida por el artículo 85.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Pues bien, la lectura de la demanda pone de manifiesto que aun siendo cierto que la actora puso de manifiesto la existencia de una situación de hostigamiento laboral, también los es que expuso todos los hechos fundamentadores de su pretensión y especificó que los daños y per­juicios cuya reparación reclamaba eran “consecuencia, por un lado, de la no existencia de las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos psicosociales, y por otro de la no adopción de medida alguna ante el conflicto existente Indemnización incluso sin Mobbing por no evaluar riesgos psicosociales del puesto de trabajo con mis compañeros de trabajo y con el pleno conocimiento, complacencia y pasividad de la dirección”.

Al respecto, es de advertir que las conductas de violencia psicológica calificables como acoso ambiental y las situaciones de mero conflicto interpersonal, son causas de estrés y desequilibrio psíquico, que no son fácilmente diferenciables en muchos casos, y que en el aquí enjuiciado el elemento decisivo para excluir la existencia de una variación sustancial de la demanda, al menos en lo que a la empresa se refiere, es que la responsabilidad prin­cipal por los daños y perjuicios sufridos a consecuencia de la tensión laboral se le atribu­ye a la empresa por no haber adoptado las medidas preventivas necesarias para evitar el deterioro de las relaciones interpersonales. La inexistencia en la oficina de CITY de con­ductas calificables de acoso moral determinará la exención de responsabilidad de los tra­bajadores codemandados y que la responsabilidad de la empresa no pueda fundarse en esa causa, pero no excluye la derivada de su supuesta inhibición ante el enrarecimiento del ambiente de trabajo

…de los hechos probados de la sentencia no se desprende que hayan existido comporta­mientos antijurídicos imputables a la compañera de trabajo o a los superiores jerárquicos de la actora que justifique la responsabilidad que se les imputa. Conviene recordar que el Director General tuvo conocimiento directo de su situación en el mes de enero de 2002, antes de que iniciase el primer período de incapacidad temporal, por lo que la responsa­bilidad por la falta de respuesta a su problemática laboral no puede atribuirse a los suce­sivos encargados de la Delegación de CITY a título personal, sino a la empresa como orga­nización.

Sobre la ausencia de medidas preventivas:

Partiendo de estos datos, la primera cuestión que debemos dilucidar es si la entidad deman­dada infringió sus obligaciones en materia de prevención de riesgos psicosociales. Como es sabido, los artículos 4.2,d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, disponen que los trabajadores, en la prestación de sus servicios, tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el tra­bajo. Por su parte, el apartado segundo del precepto últimamente citado, en el que se esta­blece con carácter general el alcance de las correlativas obligaciones del empresario para proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, dispone que la prevención se rea­lizará mediante la integración de la acción preventiva en la empresa y la adopción de cuan­tas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajado­res a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. De tales preceptos, y de lo dispuesto en el artículo 25.1 del mismo Texto legal, resulta que … la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección frente a los riesgos objeti­vos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir los riesgos específicos deriva­dos de las características o estado de salud de la persona que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de garantizarlo, con una atención y protec­ción específicas. Esta obligación se extiende a todos los riesgos relacionados con las con­diciones de trabajo, incluidos los riesgos psicológicos y sociales, y entre ellos, los inheren­tes a las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, muy particularmente, los problemas y conflictos surgidos entre los compañeros de trabajo.

La empresa incumplió su deber de otorgar a la demandante una protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral, pues siendo conocedora de su situación y de que estaba expuesta a un peligro cierto y real para su equilibrio mental, que ya le había producido daños psíquicos, no procedió a identificar y evaluar los factores desencadenan­tes Indemnización incluso sin Mobbing por no evaluar riesgos psicosociales del puesto de trabajo de la tensión laboral, ni adoptó medida alguna en las esferas individual, grupal y organizativa, tendente a eliminarla o minimizarla y a fomentar la integración de la actora en el equipo de trabajo, limitándose a ofrecerle el traslado a CIUDAD inmediatamente antes de causar baja médica -lo que pudo precipitarla-, y a sancionarle con el despido por su inasistencia al trabajo después de ser dada de alta, lo que pudo agravar la dolencia men­tal que le condujo a la incapacidad absoluta para todo trabajo.

La responsabilidad derivada del incumplimiento patronal no queda desvirtuada por el hecho de que la actora permaneciese de baja médica desde el 23/1/2002, pues la suspen­sión de la relación de trabajo no impedía a la empresa proceder a una evaluación perso­nalizada y a realizar las actuaciones oportunas a los efectos expresados, como mantener reuniones individuales o conjuntas con la demandante, sus compañeros y el responsable de la Delegación, recabando, en su caso, la ayuda del servicio de prevención externo y de otros organismos públicos o privados; corregir las posibles deficiencias en la organización del trabajo; e implementar otras medidas que contribuyesen a mejorar el clima laboral, máxime cuando la demandante había denunciado la existencia de una situación de acoso laboral ante la Inspección de Trabajo, de lo que la empresa tuvo conocimiento. La respuesta de la Inspección negando la realidad del acoso no justificaba la pasividad de la empresa, pues ello afectaba a la causa del estrés laboral, pero no a su existencia.

Dada la secuencia fáctica anteriormente expuesta, la empresa debió proceder a una eva­luación personalizada del riesgo de estrés laboral de la actora antes de que se reincorpo­rase a su puesto de trabajo, lo que no hizo en ese momento, incumpliendo lo dispuesto en el artículo 4.2, c) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero , ni tampoco durante el segun­do período de baja, a pesar del informe de Osalan y de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de CITY, lo que explica la decisión de la recurrente de no reincorporarse a su pues­to de trabajo.

El incumplimiento por la empresa recurrida de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales da lugar a responsabilidad civil por los daños y perjuicios derivados de dicho incumplimiento con fundamento en lo dispuesto en el artículo 1101 del Código Civil, al concurrir el indispensable nexo causal entre la situación de tensión laboral origen de la afección mental, la conducta de la empresa y los daños sufridos por la trabajadora.

CHECK LIST DE COMPROBACIÓN: PSICOSOCIOLOGÍA

DISPOSICIONES MÍNIMAS GENERALES APLICABLES

  SI NO NP OBSERVACIONES
FACTORES DE ORGANIZACIÓN        
El trabajo implica la realización continuada de tareas cortas, muy sencillas y repetitivas        
El trabajo permite la alternancia de tareas o la ejecución de tareas variadas        
Se realiza una tarea con entidad propia, completa (tareas de pre­paración, ejecución y revisión)        
La preparación de los trabajadores y trabajadoras está en conso­nancia con el trabajo que realizan        
El trabajador conoce la totalidad del proceso del que es participe y sus objetivos        
El trabajador sabe para que sirve su trabajo en el conjunto final        
La organización de las tareas está previamente definida, es ajena al trabajador        
El trabajador tiene iniciativa en la resolución de incidencias        
El trabajador puede detener el trabajo o ausentarse cuando lo nece­sita        
El trabajador puede elegir el método de trabajo        
El trabajador tiene posibilidad de controlar el trabajo realizado        
Hay definición exacta de las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo        
Las consignas de ejecución son claras y precisas para permitir la realización de las tareas, definiendo claramente funciones y res­ponsabilidades        
Los trabajadores y trabajadoras conocen las funciones que desem­peñan sus compañeros        

 

ÓRGANOS DE ACCIONAMIENTO SI NO NP OBSERVACIONES
Los trabajadores y trabajadoras cuentan con periodos de descanso regulares y suficientes        
Desde la dirección se fomenta la participación y comunicación entre los trabajadores y trabajadoras        
Se ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales