Ley 31/1995 de Prevención de riesgos Laborales
Introducción
El ámbito psicosocial continúa siendo en nuestro país uno de los que presentan más escasa actividad preventiva.
No existen límites de exposición, ni en cuanto a la dosis ni en cuanto al tiempo, no hay una metodología única de evaluación, ni criterios legales para establecer prioridades preventivas.
Esta realidad es vivida por algunos agentes preventivos con inquietud, como un obstáculo insalvable a la hora de ponerse manos a la obra: por donde empezar, cómo medir, cómo saber qué es mas importante, etc.
Existe una falta de información respecto a la nocividad en la salud del trabajador, diversos tópicos y creencias sobre a quien afectan los problemas de estrés (son de carácter individual, afectan sólo a los predispuestos, a ejecutivos, a tareas intelectuales, son algo inherente al trabajo, etc.) o la incredulidad ante la posibilidad de controlar o eliminar los factores causales.
La falta de reconocimiento de los daños que las condiciones psicosociales de trabajo pueden causar, y de hecho causan, en la salud es otro elemento que contribuye a restar atención a este ámbito preventivo. Estos trastornos de salud se derivan al sistema sanitario público, con lo que no revierten en ninguna mejora del entorno laboral aunque éste hubiese sido el origen.
Un reciente estudio estima que solo en 2004 el coste generado por incapacidad temporal debida a los casos prevalentes de enfermedades laborales como el estrés, la depresión o la ansiedad ascendía a 1.676.518.835 €; cifra notablemente por encima del coste de las enfermedades cardiovasculares, infecciosas o pulmonares, superada solamente por las enfermedades osteomusculares, cuyo coste medio se estima en 1.725.633.057 €.
Sin embargo, el marco legal genérico, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (art. 4.7) y el RD 39/1997 del Reglamento de Servicios de Prevención (art. Del 3 al 5), y sus respectivas modificaciones posteriores, proporciona definiciones y principios de acción suficientemente claros y aplicables a la práctica preventiva, incluida la psicosocial.
Abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad:
- Identificar los riesgos
- Medirlos
- Priorizarlos
- Diseñar e implementar acciones preventivas
- Evaluar la efectividad
A pesar de las reticencias existentes, esta aumentando el número de organizaciones que están actuando en el terreno de lo psicosocial para conseguir unas mejores condiciones de trabajo.
Actividades que van dirigidas a actuar sobre las condiciones de trabajo del entorno psicosocial (básicamente, organización del trabajo y relaciones humanas) o sobre los propios individuos, con la intención de mejorar el bienestar y la salud de los trabajadores, eliminando o minimizando su exposición y de esta manera a su vez consiguiendo una mejora de la productividad, mejora de la calidad de los servicios prestados e incremento del sentido de pertenencia y compromiso.
Existen en el trabajo factores de riesgo que son susceptibles de ocasionar trastornos que sin ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del trabajador.
Pueden llegar a materializarse en dolencias o lesiones de tipo somático o psicosomático, pero sin llegar a este extremo, son perjudiciales para la salud en su vertiente psíquica y social de los trabajadores.
Definimos riesgos psicosociales como aquellos aspectos, condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador (INSHT).
Ya que hablamos de condiciones de trabajo, no esta de mas aclarar el concepto, definiéndose como cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajadores…Específicamente, todas las características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor.
Los factores psicosociales pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de la actividad laboral y para la calidad de vida laboral del individuo. En el
primer caso contribuyen positivamente al desarrollo personal de los individuos, mientras que cuando son desfavorables tienen consecuencias perjudiciales para su salud y para su bienestar. En este caso hablamos de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos.
Las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador que se derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables son el estrés, la insatisfacción laboral, problemas de relación, desmotivación laboral, etc.
Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así estas características personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza.
a) Relacionados con el ambiente físico
Entre los principales estreses del ambiente laboral físico que han recibido una atención considerable en la investigación psicosocial y en el ámbito de la salud laboral se encuentran: el ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, la higiene del lugar del trabajo, la toxicidad, las condiciones climatológicas y la disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo.
b) Relacionados con la organización, contenido del trabajo y la realización de la tarea
- Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea.
Pueden provocar insatisfacción en el trabajo, perdida de autoestima, sensación de amenaza o malestar, etc.
- Pausas y descansos
Una adecuada o inadecuada organización, planificación y distribución del tiempo de trabajo y de los periodos de pausas y descansos pueden incidir positiva o negativamente en el desempeño de la actividad del trabajador, repercutiendo directa e indirectamente en él, en la institución y en su entorno.
- Horario de trabajo
En muchas empresas se ha ido fijando un período laboral de horario fijo, en el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes; y otro horario flexible. Estos márgenes de flexibilidad horaria suelen ser variables, dependiendo del tipo de organización que tenga la empresa. El horario flexible favorece la conciliación de la vida familiar y laboral y ofrece al trabajador cierto grado de autonomía temporal en el trabajo, lo que contribuye a la satisfacción laboral.
- Trabajo a turnos y nocturno
El trabajo a turnos exige mantener al trabajador activo en momentos en que necesita descanso, y a la inversa.
Además, le colocan fuera de las pautas de la vida familiar y social. Todo ello provoca un triple desajuste entre el tiempo de trabajo, el tiempo biológico y el tiempo familiar y social.
- Funciones y tareas
Un puesto de trabajo con contenido es el que está dotado de funciones y tareas apropiadas, haciendo que el individuo sienta que su trabajo no es inútil, sino que su esfuerzo vale para algo.
Para ello, el trabajador ha de contar con las herramientas adecuadas, ha de saber cuál es su función, estar formado en cómo realizarla y conocer cuál es el sentido de su labor; ha de sentir que contribuye a un valor social y, por supuesto, ha de sentir que se le reconoce su aportación a la misma.
Por ello, cuando las funciones y tareas se adaptan a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuyen al bienestar psicológico y supone un elemento motivador (INSHT, 1996a), mientras que si no se adecuan pueden llegar a ser una fuente de insatisfacción laboral, estrés y fatiga.
- Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realización del trabajo y puede estar determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de rapidez en las tareas, por la velocidad automática de una máquina, por la competitividad entre compañeros, por las normas de producción, por la cantidad de trabajo a realizar, por el control jerárquico directo con presiones de tiempo, etc.
- Monotonía
El trabajo monótono y repetitivo efectuado en un ambiente poco estimulante genera insatisfacción laboral y problemas de salud, por lo que para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de las tareas rutinarias, monótonas y repetitivas y el trabajo debe ser variado y tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones; además esto favorece organizar mejor la carga de trabajo.
- Autonomía
La autonomía es el grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo.
- Carga mental
Es el nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo. Puede aparecer cuando el trabajo demanda la realización de tareas simultáneas, niveles altos de concentración o tareas de memorización. Se pueden distinguir dos tipos: la infracarga o subcarga y la sobrecarga.
- Formación
Es obvio afirmar que para ejecutar cualquier tarea se necesita una formación previa a la ejecución y, también, un tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo, a modo de prácticas de formación in situ, para conocer la práctica de la formación teórica.
- Responsabilidad
Si el trabajador no está correctamente capacitado para llevar a cabo una tarea, el desfase entre la responsabilidad ante los errores cometidos, por una parte, y el nivel de control del trabajo, por otra, puede ser la causa de la aparición de culpabilidad en la persona que ha realizado la tarea. Para que el nivel de responsabilidad y el nivel de control del trabajo produzcan resultados satisfactorios para el trabajador, la capacidad de éste y a los recursos asignados han de situarse al nivel de la exigencia de la tarea.
Por otro lado, si las funciones a realizar, o el nivel jerárquico que ocupa el trabajador están por debajo de su cualificación y de sus capacidades, se produce insatisfacción y desmotivación. Si es al revés, y las funciones a realizar están por encima de su cualificación y de sus capacidades, se produce estrés.
- Desempeño de rol
El rol es el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ejerce las funciones de una determinada posición (persona focal). Ese conjunto de expectativas y demandas son emitidas por las personas afectadas por la actitud y la conducta de la persona focal y tienen la capacidad de influir sobre la actitud y la conducta de aquélla, expresando expectativas y demandas.
Un rol es un haz de expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al puesto ocupado. El rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la personal focal y los emisores de rol que componen el conjunto de rol (Peiró y González- Romá, 1991).
El rol de cada trabajador es el patrón de comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo, con independencia de la persona que sea. Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el puesto laboral, tanto por parte de el que ejecuta las funciones como por parte del resto de la organización.
- Comunicación en el trabajo
La organización empresarial debe propiciar tanto la comunicación formal como la comunicación informal entre los trabajadores dentro de la actividad laboral.
- Estilo de mando
El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo su mando y en el clima laboral.
- Participación en la toma de decisiones
La falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización del trabajo es un factor causante de insatisfacción laboral.
- Condiciones de empleo
La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional puede causarle ansiedad al trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su empleo.
También las condiciones de empleo como el tipo de contrato (fijo, temporal…), la posibilidad de movilidad geográfica, el salario (precario.), la posibilidad de elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales, ejercen un peso específico en la motivación y en la satisfacción laboral.
- Desarrollo de la carrera profesional
El desarrollo de la carrera profesional es el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su trayectoria laboral en base a una evaluación de conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.
c) Relacionados con las interacciones humanas
Relaciones interpersonales en el trabajo
Las personas tienen la necesidad de relacionarse socialmente, cuestión que influye en la de motivación del comportamiento de las propias personas. Las relaciones interpersonales en el trabajo a todos los niveles (con superiores, con subordinados, con compañeros y con usuarios o clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamento, de área, etc.) son valoradas positivamente por el trabajador, pero pueden ser una cuestión de doble filo, llegando a favorecer la gestación de riesgos psicosociales
Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven modulados por las características personales. Algunos de los efectos más documentados son:
- Problemas y enfermedades cardiovasculares
- Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental
- Dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos
- Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc.)
- Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc.)
- Absentismo laboral
Desde la entrada en vigor de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a proteger la salud de sus trabajadores, entendiendo la salud como estado de completo bienestar físico, mental y social.
Para asegurar esta protección se debe realizar una evaluación de riesgos de todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa para prevenir los accidentes y enfermedades profesionales, donde se incluya los riesgos psicosociales.
La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas, es decir, a las características de la organización del trabajo (condiciones de trabajo) y no a las características de las personas. No debe confundirse la evaluación de riesgos psicosociales con la evaluación de la psicopatología laboral.
Se trata de una evaluación multifactorial que tiene en cuenta aspectos de la tarea, la organización del trabajo, el ambiente, el desempeño, etc.
El primer paso es la identificación de los factores de riesgo, se trata de contar con cuanta información relevante sea posible (contexto organizativo, características del personal al que va dirigido el estudio, tareas y procedimientos utilizados, etc.) a fin de que el estudio de adecue a la realidad que se pretende medir.
Para emprender el estudio de los riesgos psicosociales debe partirse de un análisis previo que permita situar el problema de manera que pueda definirse el procedimiento a seguir.
Una vez delimitados los objetivos del estudio, se podrá definir la metodología y las posibles técnicas por las que puede optarse.
Existen diversos métodos para la evaluación de los riesgos psicosociales, incluyendo la observación, el método mas ampliamente utilizado en la recolección de datos es la información aportada por los propios trabajadores a partir de cuestionarios o escalas que se aplican de forma individualizada.
Podemos distinguir dos tipos de metodología:
1- Metodología Cuantitativa
Hace referencia al conjunto de métodos o técnicas que se emplean para determinar la cantidad de un fenómeno. (Istas21, FPSICO (INSHT), Método del Instituto Navarro, etc.
Para plantear medidas de intervención concretas es aconsejable complementar la información obtenida de los cuestionarios estandarizados con información cualitativa que permita explicar las condiciones psicosociales del trabajo y diseñar actuaciones correctoras adaptadas a las situaciones estudiadas.
2 – Metodología Cualitativa
Se refiere al conjunto de métodos o técnicas que buscan hacer comprensible un fenómeno.
Es un recurso científico que debemos aprovechar para comprender aquellos aspectos que se encuentran en el mundo subjetivo de las personas, explorando expectativas y sentimientos, y explicando el porqué de los comportamientos y actitudes.
Siempre se debe garantizar el anonimato de los empleados que participan en la evaluación y la confidencialidad de sus respuestas.
Una vez recogida la información se procederá al análisis de los resultados con el fin de poder identificar las causas, debe llegarse al diagnóstico de los posibles factores de riesgo para poder elaborar y poner en marcha un programa de mejora.
Las medidas que se van a sugerir no deben ser generalistas, deberán ser sencillas, no complejas en su comprensión, hechas a medida, ajustadas al contexto y realistas según el entorno de trabajo, programadas y programables.
Los principios de acción preventiva implican que la aplicación de medidas debe ir dirigida a combatir los riesgos en su origen, lo que implica trabajar sobre la organización del trabajo y las características de las tareas. El foco de la actuación preventiva en los riesgos psicosociales ha de ser la protección colectiva, que debe anteponerse a la individual. Junto a estas intervenciones se debe realizar una actividad informativa/formativa, los trabajadores han de recibir la información/formación necesaria sobre los riesgos psicosociales que pueden afectarles, las medidas y actividades de protección y prevención aplicables, y las medidas adoptadas.
El último paso de la actuación será la realización de un seguimiento de las medidas preventivas y posteriormente la realización de la reevaluación. El haber establecido marcadores de gestión de las mismas, es totalmente necesario para determinar si la intervención produce los efectos deseados o si se necesita un cambio de dirección en las medidas preventivas implementadas.
El proceso de prevención de los riesgos psicosociales no termina con la evaluación de riesgos, diríamos que empieza cuando esta termina. Se debe considerar la prevención de los mismos como un proceso continuo que usa los datos de evaluación para evitar la pérdida de la salud de los trabajadores. Logra, además, mejorar las condiciones de trabajo de la empresa, mejorar los niveles de satisfacción, implicar a los trabajadores y disminuir la probabilidad de ocurrencia de los accidentes y enfermedades derivadas del trabajo. En definitiva, redunda en beneficio de todas las partes implicadas y permite hacer organizaciones más saludables y participativas y competitivas.
Anexo: Campaña Europea de Inspección 2012. Evaluación de Riesgos Psicosociales
