2.3.2.5 Violencia laboral o conflictos psicosociales

2.3.2.5 Violencia laboral o conflictos psicosociales

1. Conceptos

La denominada violencia laboral engloba el conjunto de conflictos psicosociales surgidos en la confluencia entre

-las condiciones organizativas del trabajo y

-las relaciones interpersonales en el trabajo.

El concepto de violencia laboral se refiere a cualquier forma de violencia que se produzca en el entorno del trabajo que cause o pueda llegar a causar daño físico, psicológico o moral, y constituye un riesgo psicosocial.

Estos conflictos pueden ser de varios tipos: acoso laboral, acoso sexual, acoso discrimina­torio y otras situaciones de violencia psicológica.

Acoso laboral, “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reitera­da y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha expo­sición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

Acoso sexual, “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particu­lar cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”

Acoso discriminatorio, “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étni­co, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.

 

Las SITUACIONES DE VIOLENCIA PSICOLÓGICA en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud del trabajador pueden consistir en:

–        ataques a la víctima con medidas organizativas;

–        ataques a las relaciones sociales de la víctima;

–        ataques a la vida privada de la víctima;

–        amenazas de violencia física;

–        ataques a las actitudes de la víctima;

–        agresiones verbales;

–        rumores.

Las CONDUCTAS que producen estos efectos se pueden agrupar en:

–        Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejer­cicio profesional.

–        Aislamiento social laboral.

–        Desprestigio personal.

–        Agresiones y humillaciones. Este grupo incluye el acoso sexual, la agresión física (violencia física) y las prácticas laborales humillantes y discrimina­torias.

–        Robos y daños.

–        Amenazas.

2. La actividad preventiva

Desde el punto de vista de la actividad preventiva contamos con las Evaluaciones de ries­gos psicosociales que ya se han explicado, pero, aunque son imprescindibles y muy útiles, no están diseñadas para abordar todos los problemas. Es cierto que son la mejor herra­mienta para lograr que estos conflictos tengan menor probabilidad de ocurrir, pero allí donde aparecen es necesario utilizar, además, otros instrumentos.

En los casos conocidos hasta ahora, de cualquiera de los tipos de violencia laboral citados más arriba, las actuaciones vienen siendo una reacción puntual y posterior al afloramiento de los conflictos, en situaciones que han alcanzado ya niveles altos de complejidad y enquistamiento y lo personal determina la situación. En estas condiciones se tiende a no investigar el contexto de los conflictos: la organización del trabajo. Y se desperdicia así, muchas veces, la oportunidad de tratarlos desde su origen y extender sus conclusiones para mejorar el funcionamiento general de cada empresa.

Por todo ello, se hace necesario adelantarse al proceso. Pasar de la reacción tardía y com­plicada dentro de la empresa, o incluso del ámbito judicial al que están abocados una buena parte de los conflictos (con resultados nefastos para todos los implicados), a elabo­rar respuestas rápidas y eficaces dentro de la actividad de prevención en la empresa.

Se trata, por lo tanto, de lograr integrar la prevención y el tratamiento temprano de la violencia laboral en la actividad preventiva global de la empresa, basándose en el acuerdo entre la dirección y la plantilla y acometiendo los TRES objetivos siguientes:

1. – Realización de una completa Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su implantación hasta ahora es escasa (a pesar de ser legalmente exigible empresa por empresa).

2. – Adopción de las medidas preventivas resultantes, acordadas entre empre­ sa y trabajadores, con fijación de responsables y plazos de cumplimiento y revisión periódica de su aplicación para efectuar las correcciones nece­sarias.

3.– Integración del procedimiento preventivo de la violencia laboral y los pro­ tocolos internos de actuación frente a cualquiera de los tipos de violencia laboral ya citados.

Lo cual nos exige integrar toda la actividad preventiva, vinculando la evaluación de riesgos psicosociales con el establecimiento de procedimientos frente a la violencia laboral, com­partidos y acordados entre la dirección de la empresa y los trabajadores, y adecuados a sus condiciones específicas.

3. El procedimiento preventivo de actuación

Los TRES OBJETIVOS citados se acometen de diferente forma según las condiciones par­ticulares de cada empresa o centro de trabajo, dependiendo tanto de las características generales de la empresa como del tipo organizativo, las relaciones laborales, el sector, etc. El proceso no suele ser lineal ni en el tiempo ni en su línea de desarrollo.

Vamos a desglosar estos tres objetivos en cuatro diferentes momentos de aplicación.

El PRIMER MOMENTO de dicho procedimiento consiste en conocer la organización pre­ventiva de la empresa en relación con los riesgos psicosociales y valorar su capacidad de prevención y respuesta frente a los riesgos psicosociales.

Lo cual exige conocer la documentación preventiva (del art. 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y recoger la información facilitada por trabajadores (encuesta específi­ca) y personas implicadas en la actividad preventiva de la empresa, así como definir las for­talezas y debilidades de la empresa en relación con la prevención.

Los factores a considerar son:

  • Las características del sistema de gestión preventivo existente (por ejemplo, si se cuenta con recursos humanos y materiales suficientes y adecuados, si se trabaja la prevención de forma coordinada, o si la organización preventiva de la empresa es eficaz, entre otras).
  • El grado de cumplimiento de las obligaciones preventivas generales (por ejemplo, si la empresa ha evaluado todos los puestos de trabajo, si ha establecido medios para evitar los riesgos, o si se favorece la consulta y participación de los trabajadores y sus representantes, entre otros).
  • La cultura preventiva de la organización (por ejemplo, si desde la dirección se pro­mueven campañas para prevenir los riesgos, si existen normas internas propias en materia de salud y seguridad laboral, o si la prevención está presente en todas las actividades que se realizan, entre otros).

La responsabilidad legal de llevar a cabo este nivel de actuación obliga al empresario, que ha de contar con la participación de los delegados de prevención, los trabajadores desig­nados y los técnicos de prevención.

El SEGUNDO MOMENTO se dirige a detectar la presencia de situaciones de violencia de baja intensidad o de corta duración.

Se inicia con la evaluación e identificación de los riesgos psicosociales, de donde se dedu­cirán los indicadores que nos facilitan detectar la violencia laboral en sus fases tempranas, para anticiparnos al daño en la salud del trabajador y de la organización, para evitar que se conviertan en cuadros graves e irreparables a través de un proceso paulatino de degrada­ción del ambiente de trabajo.

La recogida de información se realizará también en base a una encuesta y la documenta­ción preventiva del art. 23 de la LPRL.

A la hora de determinar los instrumentos de recogida de información en este punto del pro­cedimiento, hemos de conocer que los antecedentes de las situaciones de violencia pue­den agruparse en tres factores:

a. Factores necesarios. Engloban elementos que pueden ayudar a que ocurran situacio­nes de violencia en un primer momento.

b. Factores motivadores. Se refieren a elementos necesarios para que quien ejerce la vio­lencia considere que merece la pena llevar a cabo conductas para dañar a compañe­ros o subordinados que son percibidos como cargas o amenazas.

c. Factores precipitantes. Los cuales podrían estar relacionados con los cambios orga- nizacionales, tales como reestructuración, remodelación y reducción de plantilla, y con otros factores del contexto sociolaboral.

Partiendo de esta agrupación, se recomienda que los instrumentos escogidos contemplen, al menos, los siguientes factores:

— Estabilidad laboral. — Política organizacional.
— Liderazgo. — Apertura y apoyo.
— Implicación y compromiso. — Comunicación y participación.
— Igualdad y trato justo. — Relaciones interpersonales.
— Características del puesto. — Características del ambiente de trabajo.

La interpretación de los resultados obtenidos nos permite concretar las deficiencias orga­nizativas que están creando, motivando y precipitando las situaciones de violencia en el contexto organizativo.

El TERCER MOMENTO debe asumir la gestión de las denuncias por posibles situaciones de violencia laboral que no hayan podido ser evitadas.

Se debe considerar la posibilidad de iniciarse directamente, sin necesidad de agotar momentos anteriores del procedimiento, si la conducta es de tal relevancia que a juicio del afectado, o de los sujetos legitimados para iniciarlo, requiere su puesta en marcha. El obje­tivo es dar un tratamiento idóneo y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia.

El proceso de este protocolo ha de ser sencillo. Se considera necesario que se constituya una comisión compuesta de forma paritaria por representantes de los trabajadores y per­sonas designadas por la dirección de la empresa. La comisión podrá dar cabida a un tercer miembro, un técnico especializado en Psicosociología del servicio de prevención. Este experto podría ser ajeno a la organización, designado por un organismo externo. En manos de dicha comisión queda la realización de la investigación, así como la resolución y pro­puesta final que corresponda.

El protocolo debe contemplar al menos cuatro fases:

Fase de Denuncia. El procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada, ante el Comité de Seguridad y Salud, o en su caso, ante el Delegado de Prevención. Es impor­tante que el procedimiento sea respetuoso con el derecho de tutela efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española (CE) y permita al afectado decidir de qué forma y a través de qué medios y sistema quiere o no plantear el problema.

El primer trámite a cumplimentar sería la notificación de la denuncia a la empresa. Se

recomienda que en el escrito de solicitud de apertura del procedimiento, el afectado des­criba y solicite, detalladamente, las medidas que considera que solucionan el problema y le procuran una tutela íntegra trascendiendo lo que habitualmente se plantea en una demanda judicial. En este sentido, pueden solicitarse medidas organizacionales o correctivas que impliquen obligaciones formativas para la empresa, cambios de puesto de trabajo, publicidad de las resoluciones de las comisiones que declaren la existencia de acoso y señalen al acosador, entre otras. Se ha comprobado que este tipo de medi­das son muy eficaces y derivan en la solución definitiva de la situación de violencia.

Fase de Investigación. Una vez tramitada la denuncia y constituida la comisión, ésta deberá iniciar la fase de investigación. En esta fase podrán proponerse por la comisión la adopción de medidas cautelares. Durante la misma se practican todas las pruebas que las partes pro­pongan y que versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo. Es aconseja­ble que esta fase no exceda de los 20 días desde la presentación de la denuncia.

Fase de Resolución. Se recomienda que la comisión emita un informe detallado en un plazo máximo de 30 días desde que se presentó la denuncia. En dicho informe se debe­rían recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:

  • la relación de antecedentes del caso;
  • los hechos que tras la investigación resultan acreditados;
  • un resumen de las diligencias y pruebas practicadas;
  • las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad para ase­gurar la implantación de las soluciones.

El procedimiento debe ser garantista y respetuoso con los derechos de intimidad y con el deber de confidencialidad.

Finalmente, se procederá a la toma de decisiones por parte de la dirección de la empre­sa. Se recomienda que ésta decida si implanta las medidas propuestas por la comisión en un plazo de 20 días desde que esta le notifique el informe en el que se concretan las acciones a tomar. En el caso de que el empresario no aceptara la propuesta, debería dar explicaciones detalladas a las partes afectadas, a la comisión y a la representación legal de los trabajadores.

Fase Post-Resolución. Se recomienda que el procedimiento recoja competencias post­resolución de la comisión. En este sentido, se debería legitimar a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no dis­criminación, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante, víctima, testigo o informador.

El CUARTO MOMENTO implica disponer de un sistema de control y seguimiento conti­nuado de todo el proceso posterior.

Consiste en ir recogiendo todas las comunicaciones de deficiencias detectadas en los momentos 1 y 2 así como las propuestas de resolución establecidas por la comisión en el momento 3 y dar cumplida respuesta a las mismas. Como señala el artículo 14.2 de la LPRL es deber del empresario desarrollar una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, y disponer lo necesario para adoptar las medidas de prevención adecuadas. Dichas medidas deben ser consultadas y propuestas con el acuerdo de los trabajadores y sus representantes (artículos 18 y 34 de la LPRL), y deben ser informadas con claridad y efi­ciencia a todos los miembros de la organización.

La intención de este momento es dar cumplimiento al objeto último de cualquier procedi­miento de prevención integral de la violencia laboral: mejorar la salud de los trabajadores y las condiciones de trabajo en lo que a la violencia laboral hace referencia. Se trata de ayu­dar a trabajadores y empresarios a cumplir con eficacia y eficiencia sus funciones preven­tivas. Y que se mejore, de esta manera, la calidad de vida laboral de la empresa y, por ende, su productividad. Este sistema de retroalimentación propicia que se introduzcan las mejo­ras oportunas y se apliquen las medidas disciplinarias correspondientes en caso de confir­marse un cuadro grave de violencia o una falsa denuncia.

Tres son las líneas sobre las que el empresario tiene el deber de actuar, desde este proce­dimiento:

1. Aquellas actuaciones deficientes detectadas en los momentos 1 y 2. Las mismas hacen referencia, básicamente, a tres aspectos:

  • La gestión preventiva de la organización. Éstas, al ser medidas genéricas de la actividad preventiva, serán gestionadas a través del sistema preventivo habitual de la empresa.
  • Las actuaciones preventivas frente a la violencia laboral.
  • El clima de violencia en la organización.

2. Las deficiencias que la comisión (momento 3), en el cumplimiento de sus funciones, haya detectado y considerado como fuente potencial o real de riesgos para la salud de los trabajadores. La respuesta empresarial en este caso estará determinada por:

  • la gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse;
  • la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias;
  • las lagunas en la organización de la actividad laboral.

3. Aplicar, en su caso, el régimen disciplinario que tenga dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación. En especial, se recomienda que se introduzcan elementos de graduación como son:

  • La reincidencia.
  • El grado de perjuicio ocasionado a la víctima.
  • El número de trabajadores afectados.

Si se crea y aplica el procedimiento de la forma descrita a los trabajadores les permite, en el caso de que se produzca alguna situación de violencia, contar con un procedimiento de solución del conflicto autónoma, cercana, rápida, imparcial y eficaz, con absoluto respeto al principio de tutela judicial, a la que podrá acudir en cualquier momento. También sirve de guía para sugerir actuaciones que prevengan el riesgo de violencia en el trabajo.

Acometer la realización y puesta en marcha de un procedimiento integral sobre la violencia en el ámbito del trabajo ofrece la posibilidad de avanzar notablemente en la gestión de estos riesgos. La puesta en práctica del mismo pretende complementar los planos preven­tivo y de tutela legal y judicial, que hasta el momento se han revelado insuficientes para ata­jar el problema.

4. La actuación del delegado de prevención ante un caso concreto de violencia laboral.

2 PASOS.

ACTUACIÓN DIRECTA DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN ante la aparición de un CASO CONCRETO

  1. – Recabar información detallada de la persona denunciante y de compañeros y jefes inmediatos.
  1. – Recomendación de acreditar con documentación, testigos, etc., los aspectos concretos de la denuncia (Diario de incidentes del INSHT).
  1. – Comunicar los hechos y motivos al Comité de Seguridad y Salud, Servicio de Prevención, si los hubiera, con el consentimiento del denunciante.
  1. – Elaborar una propuesta inicial de medidas preventivas.
  2. – Evaluar junto con la persona denunciante la conveniencia de ponerlo en cono­ cimiento, hablado y escrito, de los superiores inmediatos o de la Dirección de la empresa.
  1. – Requerir la aplicación del Protocolo de resolución de conflictos si lo hubiera o la elaboración del mismo para su aplicación.
  1. – Solicitar el asesoramiento de su organización sindical.
  2. – Valorar la opción de denuncia ante la Autoridad Laboral.

 

ACTUACION PREVENTIVA SIMULTÁNEA DEL DELEGADO DE PEVENCIÓN ante la aparición de un CASO CONCRETO

PREVENCIÓN APLICADA.

Recabar información sobre:

1. – Los recursos preventivos, materiales, documentales y humanos en la empresa,

existencia de evaluaciones psicosociales, etc.

2. – Antecedentes de casos similares en la empresa, investigaciones, actuaciones

del servicio de salud, medidas preventivas, etc.

3.– Existencia de Procedimientos de resolución de conflictos.

4. – Existencia de Declaración de buenas prácticas al respecto.

5.        – Contenido en este tema del convenio de empresa, sectorial o territorial. MARCO PREVENTIVO.

1. – Exigencia de la realización de la Evaluación de los Riesgos Laborales del con­

junto de la empresa y en particular de los Riesgos Psicosociales.

2. – Exigencia expresa de la realización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales

del puesto de trabajo y de la unidad organizativa en la que se encuentra.

3.– Exigencia de control por parte del Servicio de Vigilancia de la Salud.

5. Marco de la prevención de la violencia laboral en la comunidad autónoma vasca

La prevención de los riesgos psicosociales, derivados de las relaciones organizativas e interpersonales en el trabajo, como campo de actuación está en sus primeros momentos en la Comunidad Autónoma Vasca.

La actuación “tardía” ante los acosos y otras violencias laborales desplaza la posible reso­lución en el ámbito preventivo al ámbito de costosas soluciones traumáticas individuales, que presuponen largos procesos “invisibles” seguidos en muchos casos de procesos judi­ciales, muy dañinos para las partes y con resultados finales que no compensan a ninguno de los implicados.

Sin embargo, ya existen herramientas apropiadas para la intervención, tal como se ha deta­llado, como son las evaluaciones de riesgos psicosociales y los procedimientos frente a la violencia laboral, con métodos de aplicación cada vez más accesibles, capaces de atender desde sus comienzos el conjunto de la problemática psicosocial.

También existen experiencias interesantes en diversos sectores, como la Administración, en Educación, Sanidad, etc., y en las empresas privadas de mayor tamaño, de utilización de las evaluaciones y los protocolos frente a la violencia laboral, que pueden servir de ejemplos para una actuación más generalizada en empresas de otros sectores y de menor tamaño.

Contamos con una creciente implicación de diversas instituciones del ámbito administrati­vo y judicial en las que la experiencia en el tratamiento de esta problemática permite ir mejorando sus propios conocimientos y técnicas de intervención.

La preparación de los todavía escasos recursos humanos directamente implicados, técni­cos de prevención y representantes sindicales, va mejorando en el trabajo de adecuar las herramientas citadas a su aplicación en cada caso, y a su vez va exigiendo una mayor coor­dinación entre los diferentes agentes sociales.

En resumen, si bien el estado actual es todavía precario, se van dando avances claros y será el incremento de la implicación, desde la formación y la información con las herramientas señaladas, de los diversos afectados, los propios trabajadores, sus representantes sindica­les, los delegados de prevención y comités de seguridad y salud, los servicios de prevención y los propios empresarios, así como el conjunto de las instituciones, lo que puede impulsar el desarrollo de prácticas adecuadas a la necesaria y exigible protección de la salud de los tra­bajadores y redunde en un crecimiento de la sensibilización general de la sociedad.